De voorwaarden waar een arbeidsovereenkomst met een payroll bedrijf aan moet voldoen.
Een werknemer kan alleen aan een arbeidsovereenkomst met een payroll bedrijf gehouden worden, als hij bij het aangaan daarvan duidelijk heeft verklaard dat hij akkoord gaat met beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever.
Ontwikkelingen met betrekking tot arbeid op basis van payroll
Er zijn veel ontwikkelingen in de rechtspraak met betrekking tot het zogenaamde ‘payrolling’.
Het is niet vanzelfsprekend dat een werknemer daadwerkelijk in dienst treedt van een payroll bedrijf en niet langer in dienst is van zijn eerdere werkgever, als hij daartoe een overeenkomst tekent.
Uit enkele uitspraken is al gebleken dat ondanks een dergelijke overeenkomst, zoals een detacheringovereenkomst, toch geoordeeld kan worden dat de werknemer nog steeds in dienst is van zijn oorspronkelijke werkgever, die nu als inlener optreedt. Het is ook mogelijk dat geoordeeld wordt dat zowel de inlener als het payroll bedrijf als werkgevers moeten worden gezien, namelijk respectievelijk de materiële en de formele werkgever.
Uitspraak van het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden: kan de werkneemster gehouden worden aan de door haar getekende detacheringovereenkomst?
In een recente uitspraak van 25 maart jl. oordeelde het Gerechtshof Arnhem Leeuwarden over de vraag of een werkneemster gehouden kon worden aan een door haar ondertekende detacheringovereenkomst waarin werd vermeld dat zij in dienst zou komen bij het payroll bedrijf en dat zij tewerkgesteld zou blijven bij de oude werkgever zolang diens opdracht aan het payroll bedrijf zou voortduren.
Deze casus ging over een werkneemster die al jaren in dienst was van een café met de naam ‘De Pinterlier’. De Pintelier besloot op een dag om haar werknemers over te dragen aan een Payroll bedrijf. De werkneemster tekende een detacheringovereenkomst waarin stond dat zij in dienst trad van dat payroll bedrijf en tewerk gesteld zou worden bij de Pintelier zolang de opdracht van de Pintelier aan het payroll bedrijf zou duren.
Enige tijd daarna liepen de zaken niet meer zo goed bij de Pintelier en werd aan de werknemers een overeenkomst voorgelegd waarmee de arbeidsovereenkomst beëindigd werd. De werkneemster in kwestie weigerde die overeenkomst te tekenen. Vervolgens liet het payroll bedrijf haar weten dat de Pintelier de opdracht aan het payroll bedrijf had beëindigd en dat zij daarom elders tewerk gesteld zou worden voor vervangende werkzaamheden.
De werkneemster ging daar echter niet mee akkoord. Zij was van mening dat zij nog steeds in dienst was van de Pintelier. Ze stelde dat zij met het tekenen van de detacheringovereenkomst niet de bedoeling had gehad om haar dienstverband met de Pinterlier te beëindigen en dat haar de consequenties van die overeenkomst niet duidelijk waren geweest toen zij die tekende.
De werkneemster vorderde in kort geding dat ze haar werk bij de Pintelier weer zou hervatten en dat haar loon zou worden doorbetaald.
De Pintelier en het payroll bedrijf stelden dat alle consequenties van de detacheringovereenkomst met de werkneemster waren besproken voor zij daarmee akkoord was gegaan.
De rechter in het kort geding was van mening dat de arbeidsovereenkomst tussen de werkneemster en de Pintelier was beëindigd door het aan gaan van de detacheringovereenkomst.
De werkneemster ging in spoedappel en legde de kwestie voor aan het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
Het Hof beoordeelde de kwestie anders dan de kort geding rechter.
Het Hof wees er op dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de Pintelier verstrekkende gevolgen met zich mee bracht voor de werkneemster. De werkneemster zou immers haar anciënniteit, dus rechten die zij in de loop der jaren had opgebouwd, verliezen en zou er mee akkoord gaan dat ze ook voor andere dan haar gebruikelijke werkzaamheden zou kunnen worden ingezet, terwijl dat niet in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst met de Pintelier was opgenomen. Zij ging er kortom aanzienlijk op achteruit in haar rechten en arbeidsvoorwaarden door ondertekening van de detacheringovereenkomst en het Hof achtte het niet waarschijnlijk dat deze consequenties met de werkneemster besproken waren. Waarom zou zij desondanks de overeenkomst getekend hebben? Om die reden oordeelde het Hof dat de werkneemster alleen aan de detacheringovereenkomst gehouden kon worden als er sprake zou zijn van een ‘ondubbelzinnige, op beëindiging van het dienstverband gerichte wilsverklaring’ van de werkneemster. Van een dergelijke verklaring was echter geen sprake. De werkgever had zich er van moeten verzekeren dat de werkneemster alle consequenties van de detacheringovereenkomst begreep.
Het Hof oordeelde in dit spoedappel van het kort geding dan ook dat het heel goed mogelijk was dat de bodemrechter in de bodemzaak in deze kwestie van oordeel zou zijn dat er nog steeds een arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkneemster en de Pinterlier en dat de vorderingen van de werkneemster dus zullen worden toegewezen.
Conclusie
Uit deze en andere uitspraken blijkt het volgende:
Ondubbelzinnige verklaring van de werknemer noodzakelijk t.a.v. de beëindiging
Voor een geldige detacheringovereenkomst die een beëindiging van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst in houdt, is noodzakelijk dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig verklaart dat hij het dienstverband wil beëindigen. Dit zelfde geldt voor andere vormen van een beëindigingovereenkomst en in het geval dat de werknemer zelf ontslag neemt.
Informatieplicht en onderzoeksplicht van de werkgever
De werkgever dient de werknemer op alle consequenties te wijzen en te onderzoeken of de werknemer die consequenties overziet en begrijpt.
De werknemer moet in vrijheid kunnen beslissen en voldoende bedenktijd krijgen
De werknemer mag niet onder druk gezet worden en moet voldoende bedenktijd hebben.
Ook moet hij niet in een emotionele of psychisch instabiele toestand besloten hebben.
Indien u vragen heeft over het bovenstaande kunt contact opnemen met Advocatenkantoor Mariska Harbers.
De vindplaats van de behandelde uitspraak is ECLI:NL:GHARL:2014:2340
